In 8 stappen personeel aannemen (retailhandleiding)

Wanneer je bedrijf groeit, groeit je team mee. Met Shopify POS kun je zoveel personeelsaccounts aanmaken als je nodig hebt. Biedt medewerkers een eigen inlog, ken aangepaste rollen en rechten toe en meer.

Goed personeel vinden en aannemen is moeilijk. Deze handleiding voor retail geeft tips en voorbeelden voor het aannemen van je eerste medewerker.

Goed personeel vinden en aannemen is geen gemakkelijke opgave. Bijna zeven op de tien werkgevers geven aan moeite te hebben met het vinden van talent—het hoogste percentage dat ManpowerGroup in de afgelopen 15 jaar heeft gerapporteerd.

Dat terwijl personeel aannemen essentieel is voor het succes van je bedrijf. Een kwalitatief team van winkelpersoneel verkoopt meer producten, verbetert productiviteit en is klanten beter van dienst.

De grote vragen zijn: Hoe vind je toptalent? Hoe ziet een goed onboardingproces eruit?

Deze handleiding begeleidt je door de stappen van personeel aannemen, inclusief de praktijkvoorbeelden van retailers.

Creëer onbeperkte POS-personeelsaccounts met Shopify

Wanneer je bedrijf groeit, groeit je team mee. Met Shopify POS kun je zoveel personeelsaccounts aanmaken als je nodig hebt. Biedt medewerkers een eigen inlog, ken aangepaste rollen en rechten toe en meer.

1. Regel de juridische zaken

Lees je in over de wet- en regelgeving, voordat je personeel aanneemt:

Aanmelden als werkgever

Meld je aan als werkgever bij de Belastingdienst. Je ontvangt een loonheffingsnummer waarmee je loonheffing op het salaris inhoudt en aangifte hiervan doet.

Het arbeidscontract

Zorg dat je op de hoogte bent van de verschillende soorten arbeidscontracten en kies wat het beste bij jouw situatie past. Bepaal ook alvast de arbeidsvoorwaarden en zoek uit of er een CAO van toepassing is en wat daarin beschreven staat. Bekijk ook wat het wettelijk vastgesteld minimumloon is.

In een arbeidsovereenkomst wordt onder andere opgenomen:

• Naam en plaats werkgever en werknemer
• Functie
• Aantal uren per dag of week
• Hoogte van het salaris en de manier en moment van uitbetaling
• Datum indiensttreding
• Duur van de overeenkomst
• Lengte en voorwaarden proeftijd
• Verlof- & vakantiedagen
• Opzegtermijn & procedure
• Concurrentiebeding
• Geldende CAO

Werkgeversverzekeringen

Als werkgever krijg je te maken met verplichte werkgeversverzekeringen waar je premie voor afdraagt:

• Werkloosheidswet
• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
• Wet op de arbeidongeschiktheidsverzekering
• Ziektewet
• Wet arbeid en zorg
• Algemene Ouderdomswet
• Algemene nabestaandenwet
• Wet langdurige zorg

Als je onderdeel bent van een CAO, controleer of hier aanvullende verplichte verzekeringen in opgenomen zijn.

Daarnaast bestaan er optionele verzekeringen. Sommige hiervan sluit je misschien al af zonder dat je personeel hebt, zoals een aansprakelijkheidsverzekering. Pas deze aan zodra je personeel in dienst neemt. Kies of je een verzuimverzekering, collectieve ongevallenverzekering en een nabestaandenverzekering afsluit voor je personeel.

Pensioensregeling

Een pensioenregeling is verplicht wanneer er een bedrijfstakpensioenfonds is voor jouw sector. Is dit er niet, bepaal dan zelf of je wel of geen pensioenregeling aanbiedt.

Loonadministratie inrichten 

Je kan er voor kiezen om je salarisadministratie in een spreadsheet te beheren. Een online software tool voor loonadministratie bespaart tijd en zorgt ervoor dat je alle gegevens conform wet- en regelgeving bijhoudt en verwerkt.

Dit zijn een aantal salaris-apps die werken met Shopify POS:

• Homebase
• Gusto
• Deputy
• EasyTeam
• ClockedIn

Vraag andere bedrijfseigenaren wat zij aanbevelen en kijk naar online beoordelingen. Je salarisadministratie uitbesteden aan een bedrijf of een parttime boekhouder inhuren is ook een optie.

2. Bepaal of je fulltime of parttime medewerkers nodig hebt

Een fulltime werknemer werkt tussen de 36 en 40 uur per week. Parttime medewerkers werken meestal tussen de 12 en 36 uur per week.

Kleine ondernemers twijfelen vaak of ze fulltime of parttime personeel aannemen. Naarmate een bedrijf groeit zie je een mix ontstaan van fulltime en parttime medewerkers. Het aannemen van fulltime en parttime medewerkers heeft zowel voor- als nadelen:

• Fulltime personeel. Fulltime personeel aannemen heeft voordelen zoals een makkelijkere planning, verhoogde productiviteit en meer loyale en betrokken medewerkers. Een nadeel is dat de kosten van overstaffing tijdens rustige periodes je winst aantasten.
• Parttime medewerkers. Parttime personeel aannemen om kosten laag te houden, flexibiliteit te behouden en ervoor te zorgen dat je alleen extra personeel hebt wanneer je het nodig hebt (bijvoorbeeld tijdens drukke seizoenen) is een tactische keuze. Aan de andere kant kan het aannemen van parttime personeel leiden tot inconsistentie, een hoger verloop en minder ervaren personeel.

Over het algemeen biedt fulltime personeel zekerheid in planning en consistentie in kwaliteit. Het wekelijkse schema en aantal uren per betalingsperiode is altijd hetzelfde. Parttime personeel geeft je flexibiliteit, omdat er minder gegarandeerde uren zijn.

3. Maak een functieomschrijving

Maak een aantrekkelijke functieomschrijving waarin je de verantwoordelijkheden en kwalificaties samenvat om zo gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.

Met meer dan 250 miljoen vacatures op websites zoals Indeed, valt jouw vacature op met een duidelijke uitgebreide functieomschrijving. Het doel is om interesse te wekken bij kandidaten door voldoende informatie te geven, terwijl het beknopt en gemakkelijk te begrijpen blijft. Een effectieve functieomschrijving helpt kandidaten bepalen of ze geschikt zijn voor de rol.

Zorg ervoor dat je functieomschrijving het volgende bevat:

• Titel. Een korte en specifieke functietitel zorgt voor duidelijkheid bij potentiële kandidaten—bijvoorbeeld: voor een winkelmedewerker is “Retail Winkelassistent” veel duidelijker dan een grappig bedoelde functietitel zoals “Retail Jedi.”
• Samenvatting. Definieer de rol en wat je verwachtingen zijn van de functie in een heldere samenvatting.
• Bedrijfscultuur. Een beschrijving van je bedrijfscultuur met daarin de gedrags- en procedurele normen die je in jouw bedrijf gelden. Dit belangrijke onderdeel van een functieomschrijving wordt vaak vergeten. Volgens een enquête van Indeed vindt 72% van de werkzoekenden detail over de bedrijfscultuur uiterst belangrijk tot zeer belangrijk.
• Verantwoordelijkheden. Omschrijf de kernverantwoordelijkheden van de rol. Zorg voor een gedetailleerde beknopte lijst en leg de nadruk op de dagelijkse activiteiten van de functie. Toon ook aan hoe de taken effect hebben op het bedrijf en klanten.
• Vereisten. Neem een overzicht op van harde en zachte vaardigheden die je zoekt in een kandidaat. Vermeld eventuele gewenste opgedane werkervaring en/of opleiding, maar ook vaardigheden zoals communicatie en probleemoplossing die van toepassing zijn op de rol.
• Salaris en voordelen. Ben transparant over de beloning van de werkzaamheden. Gekwalificeerde kandidaten zijn op zoek naar functies die aan hun salariswensen tegemoet komen. Dit kan in de vorm van een salarisbereik en een lijst van voordelen. Hiermee bepalen kandidaten of dit past bij wat ze zoeken.

Het outdoor lifestyle merk Snow Peak gaat een stap verder in zijn vacatureteksten. In de sectie “Deze functie is geschikt voor jou als je” van de vacature voor Retail Associate worden de exacte zachte vaardigheden vermeldt die nodig zijn voor de uitvoering van de rol.

Snow Peak voegt daarnaast “Musthaves” en “Nice to haves” toe zodat kandidaten een goed beeld van de functie krijgen. Bijvoorbeeld: het merk geeft voorkeur aan werknemers met ervaring in het gebruik van Shopify, ervarging hebben in de outdoor- en retailsector en kennis hebben van de Japanse taal en cultuur.

Probeer een gratis 3-daagse proefversie van Shopify POS en beheer de personeelrollen en -rechten voor je groeiende team!

4. Vind kandidaten

De volgende stap in het aannemen van personeel is het vinden van geschikte kandidaten voor de functie. Dit zijn vijf manier om kandidaten te vinden:

1. Vacaturewebsites
2. Sociale media
3. Je eigen persoonlijke netwerk
4. Recruiters
5. Professionele groepen en verenigingen

Vacaturewebsites

De eerste plek om kandidaten te vinden zijn vacaturewebsite. Het is een veelgebruikt medium onder werkzoekers, 60% van de werkzoekenden gebruikt vacaturewebsites. Onderstaand zijn populaire vacaturewebsites:

• Indeed. Een vacature plaatsen op Indeed is eenvoudig met deze gids. Het is gratis, tenzij je besluit je vacature te sponsoren voor meer zichtbaarheid.
• Jobbird. Een vacature plaats je vanaf €199 per maand. Vacatures op jobbird worden doorgeplaatst op partnernetwerken en zijn zichtbaar in Google voor meer zichtbaarheid. 
• Glassdoor. Technisch gezien is Glassdoor geen vacaturewebsite waar je vacatures rechtstreeks op de site plaatst. Maar door hun partnerschap met Indeed is het de moeite waard om een Glassdoor-bedrijfsprofiel aan te maken voor extra zichtbaarheid en sociale bewijskracht die voortkomt uit werknemersbeoordelingen. Een basisaccount is gratis. Je kan betaalde functies toevoegen, zoals uitgelichte beoordelingen, door contact op te nemen met het verkoopteam.
• Monsterboard. Kies of je wil betalen per gebruik of dat een abonnement beter bij jouw wervingsbehoefte past. Met een abonnement vanaf €299 per maand hebben je vacatures een maximaal bereik en heb je de mogelijkheid om zelf contact op te nemen met geschikte kandidaten.
• Nationale vacaturebank. Bij Nationale vacaturebank plaatsen nieuwe gebruikers gratis een vacature, 7 dagen lang, met alle voordelen van het Plus pakket. Wil je hierna verlengen dan heb je keuze uit 4 pakketten variërend in prijs tussen €319 en €999. 

Sociale media

Kandidaten vinden via sociale media bespaart je vergeleken met bovenstaande vacaturewebsites zowel tijd als geld. Een enquête uitgevoerd door Job Description Library heeft vastgesteld dat in 2021, 79% van de werkzoekenden sociale media gebruikte in hun zoektocht naar werk.

Laten we elke groot sociaal netwerk eens bekijken vanuit het perspectief van een hiring manager:

TikTok

Het video-sharing platform TikTok is de plek om parttime Gen Z-werknemers te vinden. Met de opkomst van carrière- en werkgerelateerde inhoud op TikTok, lanceerde het platform “TikTok Resumes,” een programma ontworpen om TikTok als een belangrijk kanaal voor werving en selectie neer te zetten.

TikTok werkte hiervoor samen met populaire werkgevers zoals Chipotle, Target, Alo Yoga en Shopify, en nodigde werkzoekenden uit om te solliciteren met een TikTok video-cv. Kandidaten vind je via de speciale hashtag #tiktokresumes. Zowel grote als kleine bedrijven kunnen het hashtag-kanaal doorbladeren en kandidaten zien die hun vaardigheden etaleren via creatieve, vermakelijke video’s.

LinkedIn

LinkedIn is een “professioneel sociaal netwerk”. Volgens LinkedIn’s eigen gegevens wordt elke acht seconden iemand via LinkedIn aangenomen .

Het is belangrijkste netwerk voor werkzoekenden om ervaringen te delen en te netwerken met andere professionals en hiring managers.

X (voorheen Twitter)

X is moeilijk te negeren. Het is de op een na meest gebruikte app voor werkzoekenden (met 57%), vooral als je freelancers wil aannemen. De meest gebruikelijke manier om talent aan te trekken via X is door een goed samengestelde tweet te schrijven en naar de vacaturepagina van je bedrijf te laten verwijzen.

Heb je een klein bedrijf of start-up? Dan kun je ook jouw vacature tweeten en potentiële kandidaten vragen om met een DM te reageren.

Facebook

Facebook is het sociale netwerk met de meeste actieve maandelijkse gebruikers (meer dan 2,9 miljard), waarvan het grootste percentage tussen de 18 en 44. Dit maakt het een geschikt medium om je vacature te posten.

Op Facebook plaats je vacatures via je bedrijfspagina en kun je optioneel de vacature promoten via een advertentie.

Een andere effectieve manier om via Facebook personeel te werven, is zoeken naar Facebook-groepen of vacaturegroepen in jouw sector en je vacatures in deze groepen posten.

Elke sociale mediaplatform heeft verschillende soorten actieve gebruikers, dus zorg ervoor dat je onderzoekt en welk type werknemer je zoekt en welke sociale media daar het best op aansluiten.

Je eigen persoonlijke netwerk

Personeel zoeken in je persoonlijke en zakelijke netwerken is een effectieve manier om kandidaten te vinden.

Van alle werkzoekenden vindt 50% een baan via mond-tot-mondreclame. Het is zeer waarschijnlijk dat je andere mensen kent die ook in jouw sector werken.

Deze informele zoekmethode bestaat uit twee stappen:

1. Vraag je persoonlijke netwerk (vrienden en familie). Het algemene advies is om geen vrienden of familieleden aan te nemen, maar dat betekent niet dat je ze niet kunt vragen of ze iemand kennen die op zoek is naar een baan. Dit soort warme verwijzingen verkort de aanneemtijd (en kosten) aanzienlijk. Daarnaast kun je jouw persoonlijke sociale media-account gebruiken om je een breder netwerk in te zetten.
2. Vraag bestaande medewerkers. Maak gebruik van het netwerk van je werknemers, als je een of meerdere medewerkers in dienst hebt. De kans is groot dat zij mensen kennen die werkzaam zijn in dezelfde sector.

Krijg je op deze manier geen of weinig reacties? Dan is het aanbieden van bonussen of andere prikkels (zoals een wedstrijd) een optie.

Recruiters

Een gespecialiseerde recruiter of wervingsbureau inhuren is een van de meest voorkomende methoden om personeel aan te nemen.

Deze methode heeft verschillende voordelen, onder andere:

• Recruiters besparen tijd. Recruiters nemen de zoekopdracht en het interviewen van kandidaten op zich, zodat jij dat niet hoeft te doen of wanneer je geen hiring manager hebt.
• Ze breiden je netwerk uit. Recruiters boren hun enorme netwerken aan om de beste kandidaten te vinden. Handig wanneer je eigen persoonlijke of zakelijke netwerk te klein is.
• Procesondersteuning. Een recruiter helpt je om de processen beter te begrijpen wanneer je voor het eerst personeel aanneemt.

Enkele van de beste wervingsbureaus in Nederland zijn:

• Personato
• Time to hire
• Hays

Houd er rekening mee dat veel wervingsbureaus zich specialiseren in specifieke sectoren met netwerken in bepaalde industrieën. Zoek bureaus die jouw niche bedienen wanneer je een gespecialiseerde rol zoekt.

Professionele groepen en verenigingen

Kandidaten werven via professionele groepen en verenigingen is normaal gesproken geen snelle oplossing om een onmiddellijke behoefte in te vullen. In plaats daarvan wil je langdurige relaties opbouwen met deze groepen om de connecties in de sector te laten groeien en onderhouden. Enkele professionele groepen en gemeenschappen zijn:

• Ecommerce Nederland
• Vrouwelijke ondernemers en zakenvrouwen
• Startende Ondernemers Nederland
• Vacaturebank / ZZP opdrachten
• MKB

5. Beoordeel aanvragen

Na het verzamelen van potentiële kandidaten, start de fase waarin je aanvragen en cv's gaat beoordelen en selecteren op kandidaten die je daadwerkelijk wil interviewen.

Afhankelijk van het aantal sollicitaties dat je hebt ontvangen of de software (ATS) die je bedrijf gebruikt, kan dit een van de langste onderdelen van het proces zijn.

Voordat je de sollicitaties beoordeelt, moet je in de juiste mindset zijn en je bewust zijn van mogelijke onbewuste vooroordelen. Na je mentale voorbereiding, zijn dit de praktische beoordelingsstappen:

1. Scheiding van ongeschikte cv's.
2. Zoek naar op maat gemaakte sollicitatiebrieven of andere gepersonaliseerde berichten.
3. Bekijk de details. Gebruikt de sollicitant vage taal? Geven ze specifieke voorbeelden van eerdere successen?
4. Let op mogelijke rode vlaggen. Zijn er langdurige werkonderbrekingen? (Niet noodzakelijk een slecht teken, maar wel iets om tijdens een interview te bespreken.) Veel banen in een korte periode? Geen toename in verantwoordelijkheden?

Voeg specifieke vereisten of wensen aan je checklist toe voor het beoordelen van aanvragen.

6. Voer sollicitatiegesprekken

Er blijven een aantal kandidaten over die je graag wil spreken. Tijd om je voor te bereiden op de sollicitatiegesprekken. Stel een lijst met vragen op die je aan elke kandidaat gaat stellen (met enige ruimte voor ad-hocvragen die specifiek zijn voor elk gesprek).

Hieronder vind je een aantal vragen om je op weg te helpen:

1. Wat weet je over ons bedrijf?
2. Waarom wil je hier werken?
3. Wat is je beschikbaarheid en verwachte startdatum?
4. Wat is je verwachte salaris?
5. Vertel eens iets meer over je huidige functie.
6. Welke sterke punten of vaardigheden breng jij mee?
7. Wat zijn je zwaktes?
8. Vertel me over een project waaraan je hebt gewerkt dat je interessant vond, en waarom.
9. Waar zie je jezelf over vijf jaar?
10. Hoe zouden je collega's je beschrijven? Zou je baas je anders beschrijven?
11. Hoe ga jij om met meningsverschillen? Heb je daar een concreet voorbeeld van?
12. Is er ooit een moment geweest waarop jouw acties direct bijdroegen aan het succes van je team? Kun je daar wat meer over vertellen?
13. Werk je het liefst alleen of als onderdeel van een team?
14. Hoe kan jouw huidige bedrijf succesvoller worden volgens jou?
15. Waarom wil je weg bij je huidige baan?

Naast het verifiëren van referenties en ervaring op papier, geven deze vragen inzicht in hoe de kandidaat denkt en hoe ze zich mogelijk in jouw nieuwe functie gedragen.

💡PRO TIP: Let tijdens het sollicitatieproces op rode vlaggen zoals slechte luistervaardigheden, gebrek aan specifieke voorbeelden, het verlaten van werkgevers vanwege meningsverschillen en te laat of onvoorbereid aankomen.

Duur van het sollicitatieproces

Natuurlijk is een van de belangrijkste variabelen voor het bepalen van de duur van het sollicitatieproces de verantwoordelijkheid van de functie waarvoor je personeel aanneemt.

Het sollicitatieproces voor een stagiair of een instapfunctie, meestal een enkel gesprek, zal korter zijn dan dat van een C-suite executive met meerdere rondes van gesprekken. Uiteindelijk moet het sollicitatieproces soepel en efficiënt verlopen.

“Het wervingsproces moet ultra-snel en eenvoudig zijn” zegt Jean Simon Bolduc van Folks. “In de detailhandel hebben we vaak te maken met jongere kandidaten. De zaak moet in beweging blijven, anders verliezen ze interesse en gaan ze ergens anders heen. Dat is waar technologie om de hoek komt kijken. Applicant tracking software is een geweldig hulpmiddel waarmee kandidaten een formulier online of ter plaatse op een tablet invullen om te solliciteren, zelfs zonder cv.”

Dat gezegd hebbende, zijn er enkele standaardpraktijken wat betreft de procesduur voor verschillende soorten sollicitaties. Hoeveel je ze gebruikt, hangt af van de behoeften van je bedrijf en de functie.

• Initiële telefonische of video-interviews om de basis te behandelen (meestal 15 tot 30 minuten).
• Persoonlijke interviews om elkaar beter te leren kennen (van 45 minuten tot een hele werkdag).
• Technische interviews voor rollen die een bepaald niveau van technische vaardigheden vereisen, zoals engineering of automatisering (meestal van 45 minuten tot een uur).
• Groepsinterviews zijn nuttig als je aanneemt voor een functie die geen hoge verantwoordelijkheid of specialisatie vereist (meestal ongeveer een uur).

In de meeste gevallen zul je merken dat initiële telefonische of video-interviews in combinatie met een enkel persoonlijk interview voldoende zijn om de geschiktheid van kandidaten te bepalen. Als je meerdere veelbelovende kandidaten hebt, kun je overwegen om een groepsinterview toe te voegen om te zien hoe de sollicitanten communiceren met anderen naast de interviewer(s).

7. Doe een aanbieding

Zowel jij als werkgever als de kandidaat hebben een heel proces doorlopen. Het is daarom heel fijn wanneer je iemand kan laten weten dat de functie aan wil bieden. Een veelgestelde vraag is nu welke stappen je moet nemen om de aanbieding te doen.

Voer een achtergrondcontrole uit

Controleren van de achtergrond is belangrijke stap in het aannameproces omdat het eventuele veroordeelde misdadigers of overtredingen naar boven haalt. Het controleert ook op strafrechtelijke veroordelingen of juridische problemen uit het verleden van een kandidaat.

Als het goed wordt gedaan, geeft een achtergrondcontrole je rust voordat je een aanbod doet. Aangezien 53% van de sollicitanten onnauwkeurige informatie verstrekt, is het een goede manier om ervoor te zorgen dat je een betrouwbare werknemer aanneemt. Achtergrondcontroles mogen alleen verricht worden als er aan bepaalde voorwaarden voldaan wordt. 

Verzamel informatie over de kandidaat

Een veelgemaakte fout die bedrijfseigenaren maken, is het aanbod niet afstemmen op de kandidaat. Als je deze gids tot nu toe hebt gevolgd, heb je voldoende informatie verzameld om een persoonlijk aanbod te doen.

Weet bijvoorbeeld wat de huidige situatie van de kandidaat is en wanneer de sollicitant kan starten.

Doe een informele mondelinge aanbieding

Bel de kandidaat op om te peilen of interesse hebben in jouw aanbieding. Dit helpt zowel de kandidaat als jou om eventuele details uit te werken voordat je een formeel aanbod doet.

Stel vragen zoals:

• Heb je vragen of zorgen over deze rol?
• Hoe klinkt dit aanbod voor jou?
• Heb je nog andere aanbiedingen gekregen?

Als je tevreden bent met de antwoorden en er vertrouwen in hebt dat de kandidaat geschikt is, doe dan een mondeling telefonisch aanbod. Herhaal het salaris en geef eventuele aanvullende informatie die de kandidaat nodig heeft om jouw aanbod te accepteren.

Stuur een aanbodbrief (via e-mail)

Als een kandidaat ja zegt tijdens je telefoongesprek, volg dan op met een formeel aanbod via e-mail. Stel een document op dat het volgende dekt:

• Functietitel
• Primaire verantwoordelijkheden
• Salaris
• Verwacht schema
• Voordelen
• Verlofbeleid
• Voorwaarden van de arbeidsovereenkomst

Leg de volgende stappen uit waarmee de kandidaat het aanbod formeel accepteert. Hiermee overwin je eventuele obstakels en versnel je het aannameproces. Maak jezelf beschikbaar om eventuele vragen te beantwoorden.

Lastig om een e-mail op te stellen? Download dan dit sjabloon voor een functieaanbieding.

Neem contact op en volg op

Als je in de eerste week niets van je kandidaat hoort, neem dan zelf contact op om in te checken hoe het gaat. Volg op om te zien of ze de papieren hebben ontvangen en of je hulp kan bieden.

8. Volg een checklist na het aannemen

Als je het aanbod hebt gedaan en je nieuwe werknemer hebt vastgelegd, is het tijd om te beginnen met het organiseren en voltooien van je verplichtingen na het aannemen. De meeste van deze taken zijn wettelijk verplicht.

• Informeer afgewezen kandidaten. Een eenvoudige e-mail of telefoontje is voldoende.
• Aanmelden als werkgever. Meld je aan als werkgever bij de Belastingdienst als je dat nog niet gedaan hebt.
• Arbeidscontract in orde maken. Stel het arbeidscontract conform wet- en regelgeving op. Zowel werkgever als werknemer ondertekenen het document.  

• Verzekeringen aanpassen of afsluiten. Stel je bestaande verzekeringen op de hoogte van de nieuwe werknemer en wanneer deze in dienst treedt. Zoek ook uit of er nieuwe verzekeringen zijn die wil afsluiten
• Onboarding. Maak een plan hoe het inwerkprogramma van de werknemer eruit zal ziet.

Neem in de onboarding een algemene oriëntatie en training voor retailers op waarin de waarden en verwachtingen van je bedrijf duidelijk worden gemaakt. Met praktische trainingen leert een nieuwe medewerkers hoe bedrijfsmiddelen en software worden gebruikt.

Medewerkers aannemen voor je retailwinkel

Of je nu een nieuwe ondernemer bent die je eerste werknemer aanneemt of een ervaren vakman die werknemer nummer vijf aanneemt, als je bovenstaande stappen volgt, vind je de beste match voor jouw bedrijf. Met deze gids in de hand ga je een soepel aannameproces tegemoet dat de juiste mensen aantrekt, zodat je een winstgevend en duurzaam bedrijf opbouwt.

FAQ over personeel aannemen

Wat is de beste manier van personeel aannemen?

De beste manier van personeel aannemen is door een uitgebreid aannameproces te doorlopen van een grondige functieomschrijving, vacatureplaatsing, het beoordelen van aanvragen, het interviewen van kandidaten, het uitvoeren van referentiecontroles en het doen van een jobaanbieding omvat. Overweeg of je hulpmiddelen zoals vacaturewebsites, wervingsplatforms en medewerkersverwijzingsprogramma's wil gebruiken om een groter aantal gekwalificeerde kandidaten te bereiken.

Hoe neem ik mijn eerste werknemer aan?

• Kennis van de juridische vereisten: Zorg dat je op de hoogte bent van de wet- en regelgeving omtrent werkgeverschap. Denk aan het minimumloon, maar bijvoorbeeld ook welke verzekering je verplicht bent af te sluiten voor je werknemer.
• Bepaal de functieverantwoordelijkheden: Maak een nauwkeurige functieomschrijving die de taken en verantwoordelijkheden van de rol schetst. Het is belangrijk om zo specifiek mogelijk te zijn, zodat je de juiste persoon voor de baan aantrekt.
• Plaats de vacature: Promoot je vacature op vacaturewebsites, in kranten en op sociale media. Dit helpt je om een breder aantal gekwalificeerde kandidaten te bereiken.
• Wervings- en screening van kandidaten: Zodra je aanvragen ontvangt, beoordeel ze zorgvuldig en interview de beste kandidaten. Stel vragen die verband houden met de functie en de kwalificaties van de sollicitant.
• Doe een aanbod: Zodra je de beste kandidaat hebt geïdentificeerd, doe je een aanbod en stuur je een officiële arbeidsovereenkomst toe.
• Onboarding van  de nieuwe werknemer: Bied een oriëntatie- en trainingsprogramma voor je nieuwe werknemer. Zorg ervoor dat de taken en bedrijfsbeleid duidelijk zijn.